法律上并沒有“誰先提離婚誰吃虧”的這一說法

法律上并沒有“誰先提離婚誰吃虧”的這一說法。離婚案件中，誰先提出離婚跟財產(chǎn)分割、撫養(yǎng)權(quán)歸屬并沒有直接的關(guān)系，反倒是先提的一方將離婚的主動權(quán)握在自己手中。至于是當(dāng)原告還是當(dāng)被告并不會影響案件的實體審理，民事中原被告雙方的地位是平等的，在適用法律上原被告也是平等的。

原被告雙方在中是否占據(jù)主動地位，取決于是否收集了足夠合法有效的證據(jù)、取決于雙方對法律法規(guī)的運用，會根據(jù)雙方提供的證據(jù)，結(jié)合案件事實，依據(jù)法律規(guī)定來審理離婚案件。因而，并不存在誰先起訴離婚誰就會吃虧的問題。

誰先起訴離婚誰就會吃虧的誤解，常常會導(dǎo)致雙方都不愿主動提起離婚，使這段婚姻關(guān)系長期處于當(dāng)中，消耗自己的情感、消耗自己的青春，也會使自己怠于更主動的準(zhǔn)備，從而喪失勝訴的籌碼。

與“曠工”有關(guān)的法律知識匯總

　　什么是曠工？理論和實務(wù)界對此好像沒有爭議，一般認為員工沒有正當(dāng)理由或沒有辦理請假手續(xù)而不來上班的就是曠工。以曠工為由解除勞動合同是用人單位擅長，也是容易使用的方法。然而，在新勞動立法時代，隨著人力資源管理的日益規(guī)范化，以員工曠工嚴重違規(guī)為由解除勞動合同越來越受到立法的規(guī)制，用人單位以此解除勞動合同面臨很律風(fēng)險。筆者結(jié)合實務(wù)經(jīng)驗，擬就曠工的理解和運用及其實務(wù)處理中的一些法律風(fēng)險與應(yīng)對進行分析。

實務(wù)中對曠工理解和運用的“亂象”

　　在員工離職階段，受人力資源管理部門青睞的就是員工能主動提出辭職或者以員工曠工為由解除其勞動合同兩種處理方案。因為這兩種方案對用人單位來說成本小，。然而，在實務(wù)中，用人單位在理解和處理以員工曠工為由解除勞動合同的時候，極為隨意和率性，可謂“亂象叢生”。主要體現(xiàn)在以下三點：，規(guī)章制度中沒有關(guān)于曠工的具體界定、請假制度、考勤制度等相關(guān)條款的設(shè)置，或者相應(yīng)條款設(shè)置缺乏明確性、系統(tǒng)性和關(guān)聯(lián)性而無法有效適用；第二，隨意認定曠工，只要不來上班就算曠工，根本不考慮原因；第三，利用考勤、請假等制度，人為制造曠工事實，只為解除員工的勞動合同。事實上，第三點用人單位用得多，但面臨的法律風(fēng)險也大。

曠工的界定相關(guān)立法對何為曠工并不明確

曠工的界定

　　相關(guān)立法對何為曠工并不明確，根據(jù)《現(xiàn)代漢語辭典》的解釋，“職工不請假而缺勤”就是曠工。顯然，這一解釋僅是從請假程序上進行界定，并不涉及是否需要曠工的實體理由。然而，實踐中我們通常也將曠工等同于無故曠工，即沒有正當(dāng)理由不來上班，貌似我們在理解和處理曠工的時候需要關(guān)注曠工的實體理由。認定曠工到底是只需要實體理由還是只需要程序條件，亦或是實體、程序都需要？目前尚無定論。根據(jù)筆者的觀察，實踐中，對曠工的理解經(jīng)歷了“形式主義”（或“程序主義”）到“實質(zhì)主義”（或“實體主義”）的變化過程。所謂形式主義，就是認定曠工的時候只要員工沒有請假或用人單位不知情的情況下不來上班，就視為曠工。而所謂實質(zhì)主義，就是在認定曠工過程中還要看是否有正當(dāng)理由，換言之，即使沒有請假或請假手續(xù)不全的，但若有正當(dāng)理由也不能視為曠工。值得注意的是，隨著勞動立法對規(guī)章制度的重視和完善，沖裁員、法官越來越傾向于實質(zhì)主義的認定標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此，用人單位在日常管理中當(dāng)然傾向于我們對曠工的傳統(tǒng)理解，即只要不請假而缺勤就視為曠工，但必須注意實務(wù)部門的傾向性認知。