員工的崗前培訓(xùn)及個人專業(yè)和職業(yè)道德素質(zhì)培訓(xùn)。

建立員工檔案。

員工工資、獎金的統(tǒng)計、發(fā)放。

代為購買養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)1療、工1傷、生育等保險，公1積1金咨詢辦理。

員工關(guān)系及娛樂活動的安排。

與派遣人才簽訂勞動合同，代為協(xié)調(diào)及處理各種勞務(wù)糾紛。

合理調(diào)劑勞動力資源，提供就業(yè)機會。

定期對客戶進行回訪，了解派遣人員情況。

其他服務(wù)。

辦理流程：

用人單位填寫《人才派遣需求意向書》。

雙方簽訂<人才派遣協(xié)議書>。

人才派遣服務(wù)機構(gòu)搜尋相關(guān)派遣人員候選人。

用人單位面試并確定合格人員名單。

人才派遣服務(wù)機構(gòu)與派遣人員簽訂《派遣員工勞動合同》。

派遣人員到用人單位工作。

人才派遣服務(wù)機構(gòu)負責(zé)辦理派遣人員各類人事、社1保及有關(guān)事務(wù)。

收費標(biāo)準：

按租1人數(shù)計算服務(wù)費用。

按薪酬總額的一定比例提取。

具體視實際的情況確定。

特征和好處不求所有，但求所用

'不求所有，但求所用'是人才派遣制的一個顯著特征。

在我國舊的計劃經(jīng)濟體制下，人才歸單位所有，都是單位的人，工作是終身制，端的是鐵飯碗，人員能進不能出，人才閑置浪費現(xiàn)象很普遍。在我國市場經(jīng)濟條件下，知識經(jīng)濟正在興起，人才要流動，'單位人'要變成'社會人'已經(jīng)是大勢所趨。我國著1名人才學(xué)家、中國人事科學(xué)院副院長王通訊教1授提出'對人才，不養(yǎng)而用是上上之策。'他說:'如何用人才，現(xiàn)在有三種現(xiàn)象:一是養(yǎng)才用才;二是養(yǎng)才不用才;三是不養(yǎng)才而用才，對用人單位來說'人才不養(yǎng)而用'是上上之策，追求人才'為我所用'要比'為我所有'有利得多。'實行人才派遣制，使用人單位在人才使用上'不求所有、但求所用'這種新的用人理念得以實現(xiàn)。到了工作單位以后，對于用工單位不能提供符合要求的工作條件和環(huán)境，他們也不會去爭取，工作中也不注意去保護自己的身體健康。

人才派遣機構(gòu)'一手托兩家'，更有利于人才供需雙方的雙向選擇和有關(guān)各方責(zé)任權(quán)利的保障，這是人才派遣制的一個帶有根本性的好處，也是這種用人模式獨特的機制。

國內(nèi)各地人才派遣制的實施主要是由各級政府所屬的人才服務(wù)部門發(fā)起的，是人才服務(wù)業(yè)中人事代理工作的進一步延伸。常規(guī)的人事代理工作，是介于人才供需雙方關(guān)系之外提供的一種人才服務(wù)，是一種局外角色的服務(wù)。人事代理工作延伸為人才派遣制以后，就發(fā)生了質(zhì)的變化，就變成了一種介入其中的局內(nèi)角色的行為主體。特征是用人單位與勞動者個人不存在直接的勞動關(guān)系，單位用人不養(yǎng)人，用人單位與派遣機構(gòu)共同對派遣人員實行雙軌制的考核管理。

  勞務(wù)派遣對促1進派遣員工就業(yè)、提高派遣員工的職業(yè)技能和執(zhí)業(yè)能力、保障派遣員工的合法權(quán)益、解決派遣員工的后顧之憂等發(fā)揮了非常重要的作用，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、建立起新型的勞動關(guān)系，有助于保障派遣員工的合法權(quán)益；充分利用勞動部門的就業(yè)平臺和資源優(yōu)勢，為派遣員工提供更多的就業(yè)機會和更為廣闊的職業(yè)選擇；用人單位與人力資源公司簽訂人才派遣協(xié)議，明確人才標(biāo)準、人數(shù)、待遇等，通過人才市場組織招聘、篩選、測評，將候選名單交給用人單位，用人單位確定人選。重視派遣員工的教育培訓(xùn)工作，有效提升派遣員工的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能，提高派遣員工的職業(yè)選擇能力。