優(yōu)化外部環(huán)境，加強行業(yè)規(guī)范。研究制定人才派遣機構(gòu)及工作人員的資1質(zhì)1標1準，確定行業(yè)準入門檻，保證從業(yè)者的素質(zhì);統(tǒng)一規(guī)范人才派遣的服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)標準;研究一定時期內(nèi)的人才派遣服務(wù)成本和社會各生產(chǎn)部門平均利潤水平，提出一定時期內(nèi)人才派遣服務(wù)的價格參考標準;加強行業(yè)自律，對于服務(wù)水平低、質(zhì)量差、偷工減料、惡意擾亂市場秩序的行為予以懲罰。具體包括:及時足額為派遣人員辦理社會保險，包括基本養(yǎng)老、工1傷、醫(yī)1療、失業(yè)和生育等主要險種。

2、對派遣人才進行入職前的調(diào)查和審核。用人單位在接收外來派遣人員時，首先要對這些員工的工作崗位進行一次調(diào)查評估，確定其風險程度;其次是對全體人員進行一次全1面的身體檢查，鑒定其健康狀況;還可以由原單位為每一位員工出具一份個人操行評估報告，了解清楚每一位員工在原單位的工作年限，與原單位簽訂勞動合同的次數(shù)，每一次的期限以及其他特別約定等等。對于有問題的的人員，不予接收派遣，若用工單位一定要求要接受其為派遣人員的話，必須在派遣合同上約定責任全部由用工單位承擔。錦繡人才人才派遣試用派遣:用人單位將在試用期內(nèi)的新員工轉(zhuǎn)至派遣機構(gòu)，然后以派遣的形式試用。

你用人，我管人'是人才派遣制的又一個顯著特征。

人才派遣制的用人模式實際上形成的是三種關(guān)系，也就是以人才派遣機構(gòu)為中間行為主體，形成的派遣機構(gòu)與被派遣人才之間的隸屬關(guān)系、派遣機構(gòu)與用人單位之間的合作關(guān)系，以及被派遣人才與用人單位之間的工作關(guān)系。很顯然，用人單位對人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工資薪酬的發(fā)放、社會保險的代收代繳、合同的簽訂、續(xù)訂和解除，相關(guān)問題和爭議的處理、日常一系列的人事管理等，全部由人才的派遣機構(gòu)負責。這樣，用人單位用人，派遣機構(gòu)管人，這種用人模式對用人單位來說省了很多事，減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關(guān)的麻煩?？梢允褂萌藛挝坏慕?jīng)營管理者能夠更專心于事業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。專業(yè)類人才派遣提供專業(yè)的人才派遣專業(yè)人才派遣服務(wù)是外包服務(wù)中最常見的一種是指我們根據(jù)企業(yè)用人需求，將人才派遣到客戶現(xiàn)場辦公的一種服務(wù)方式。

人才派遣正是在這種需求下應(yīng)運而生，它以專業(yè)的人才配置手段和靈活的用工形式為用人單位提供了一個招工中介，更為人才提供了一種新的就業(yè)形式。人才派遣機構(gòu)憑借其人事工作的專長，根據(jù)人才的才能狀況選擇合適的單位將人才派遣出去，這種方式比市場自發(fā)配置方式更節(jié)約成本，效率也更高，并通過專業(yè)化的人才服務(wù)，能較為有效地整合社會人才資源，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提高人才利用率。（２） 為企事業(yè)單位人事制度改革當中產(chǎn)生的富余人才退出提供便利機制。由于人才派遣是人才產(chǎn)權(quán)權(quán)能分離、流轉(zhuǎn)的過程，它利用人才產(chǎn)權(quán)中的占有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)轉(zhuǎn)移的特點，形成了靈活的用人機制。錦繡人才人才派遣用人單位只需與人才派遣機構(gòu)簽訂一份人才派遣協(xié)議，然后由人才派遣機構(gòu)把合適人員派到用人單位工作。

在條件許可的情況下，企事業(yè)單位人事制度改革完全可以采取人才派遣方式將合格人才留在單位，富余人員推向人才派遣機構(gòu)，或者將單位人員分為兩部分，關(guān)系到單位根本發(fā)展的人員納入單位正式編制，成為單位的核心人才，其他人員則將其人事關(guān)系掛1靠到人才派遣機構(gòu)，單位可優(yōu)先使用?！　。ǎ常?緩解就業(yè)壓力。隨著我省高校擴招、單位體制改革的不斷深入，很多人都感到就業(yè)很難。、財務(wù)管理比較混亂，特別是派遣人才勞動報酬計發(fā)和社會保險費的代收代繳，涉及的范圍廣、人多，變化性大，標準不一致，環(huán)節(jié)多，這些客觀情況使財務(wù)管理難免出現(xiàn)差錯。