2018年，我認(rèn)為傳統(tǒng)人力資源管理部門的工作會(huì)面臨一些新的變革，主要體現(xiàn)在：

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人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的效用將會(huì)相對(duì)削弱。對(duì)于大中型企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃的工作會(huì)依然存在，但是規(guī)劃的周期應(yīng)該縮短，超過(guò)5年期以上的所謂規(guī)劃很可能會(huì)成為一紙空文，因?yàn)槲迥曛蟮膶?shí)際情況與當(dāng)初的預(yù)期可能會(huì)有巨大的差異。（3）這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個(gè)國(guó)家或地區(qū)，也可以小到一個(gè)企業(yè)或作坊。另一方面，在VUCA時(shí)代過(guò)于強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃的作用，很可能導(dǎo)致HR工作走向僵化，不能適應(yīng)實(shí)際工作的需要。

管理重點(diǎn)下移，人力資源“特戰(zhàn)小分隊(duì)”的作用日益突顯。傳統(tǒng)的自上而下的人力資源管理模式，因管理的鏈條太長(zhǎng)，對(duì)一線需求及變化的響應(yīng)速度太慢或者不能真正滿足其需求。HRBP的出現(xiàn)，體現(xiàn)了“讓聽(tīng)得見(jiàn)炮聲的人做決策”的工作重點(diǎn)下移，但是個(gè)體的HRBP往往發(fā)揮的作用有限。當(dāng)然，從更廣義的角度上說(shuō)，只要有工作能力或?qū)?huì)有工作能力的人都可以視為人力資源。而美軍適應(yīng)現(xiàn)代的“特戰(zhàn)小分隊(duì)”模式，把更多的戰(zhàn)斗決定權(quán)給小分隊(duì)以滿足隨需而變的作戰(zhàn)要求，完全可以借用到我們?nèi)肆Y源的模式創(chuàng)新中，不要局限于固定的人力資源部或者三支柱模式，而是隨時(shí)根據(jù)需要組建“人力資源特戰(zhàn)小分隊(duì)”，短平快針對(duì)性地解決問(wèn)題。

勞務(wù)派遣分類

全程派遣：

      由人力負(fù)責(zé)員工招聘、入職手續(xù)、日常服務(wù)、離職手續(xù)的全部HR工作。

轉(zhuǎn)接派遣：

     用工單位負(fù)責(zé)員工招聘，而人力只提供辦理入離職手續(xù)和日常服務(wù)。

試用派遣 ：

      用工單位為規(guī)避勞動(dòng)法有關(guān)試用期期限規(guī)定，延長(zhǎng)觀察人才的時(shí)間，從而更準(zhǔn)確選才。

減員派遣 ：

     員工原勞動(dòng)關(guān)系在用工單位，經(jīng)用工單位和人力協(xié)商，先將員工與用工單位的勞動(dòng)關(guān)系解除，再由員工與勞務(wù)派遣有限公司重新建立新勞動(dòng)關(guān)系，員工依舊在用工單位工作。

項(xiàng)目派遣 ：

     用工單位為某一臨時(shí)項(xiàng)目而聘請(qǐng)各種人才，項(xiàng)目完成后便解散工作人員。

人事服務(wù)內(nèi)容

1、協(xié)助員工完成社會(huì)保險(xiǎn)的新辦或轉(zhuǎn)移；                          

2、進(jìn)行社會(huì)保險(xiǎn)的正常繳納；

3、進(jìn)行每年社保基數(shù)申報(bào)工作；                                          

4、員工保險(xiǎn)申請(qǐng)、受理、認(rèn)定等手續(xù)辦理；

5、員工、生育、失業(yè)保險(xiǎn)申領(lǐng)及審核手續(xù)辦理；        

6、給員工提供社保相關(guān)材料，如醫(yī)?？ā⑨t(yī)保險(xiǎn)手冊(cè)；

7、員工住房的開(kāi)通戶和繳納手續(xù)；                              

8、協(xié)助住房接轉(zhuǎn)手續(xù)；

9、協(xié)助員工住房的支??；                                    

10、進(jìn)行住房基數(shù)調(diào)整；

11、根據(jù)提供的服務(wù)出具相關(guān)證明材料。